【コラム】育児・介護休業指針等の改正について

秋も一段と深まって参りました。寒暖差が激しいので、皆様体調管理にはくれぐれもお気をつけください。

★さて、今回は主な労働時間等改善指針(労働時間見直しのガイドライン)及び育児・介護休業指針の改正についてご紹介いたします。

直接的に、育児休業に係るものではありませんが、育児・介護に関連する事項として、ご確認していただければと思います。

【労働時間見直しガイドラインの改正点】

「地域の実情に応じ、労働者が子どもの学校休業日や地域のイベント等に合わせて年次有給休暇を取得できるよう配慮すること」

これに関しては、会社側に求められる具体的な配慮としては、以下のようなものがあります。

~具体的な配慮の例

・子どもの学校休業日や地域のお祭り、イベント等に合わせて労働者が年次有給休暇を取得できるよう配慮すること

・2018年4月からキッズウィークがスタートすることもあり、分散化された子どもの学校休業日に合わせて子どもたちの親を含め、労働者が年次有給休暇を取得できるよう配慮すること

育児・介護休業指針の改正点

「子の看護休暇及び介護休暇について、労使協定の締結をする場合であっても、事業所の雇用管理に伴う負担との調和を勘案し、当該事業主に引き続き雇用された期間が短い労働者であっても、一定の日数については、子の看護休暇及び介護休暇の取得ができるようにすることが望ましいものであることに配慮すること」

会社側に求められる具体的な配慮としては、以下のようなものとなります。

~具体的な配慮の例

・労使協定によらず、入社6か月未満の労働者が一定の日数を取得できるようにすることが望ましいものであることに配慮すること

育児・介護休業法においては、子の看護休暇及び介護休暇は、労使協定を締結することによって、入社6か月未満の労働者を除外することができます。

おそらく多くの企業ではこうした労使協定が結ばれているのではないでしょうか。

これらは努力義務のため、会社側に判断が委ねられます。

しかし、昨今の労働者不足や女性の活躍、男女問わず多様な働き方の拡大という視点からみると、こうした対応をスムーズに行うことが益々求められているのではなかろうかと考えます。

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